Bulter, Merel (2024) Variatie in preventief beleid tegen burn-out: doen organisaties genoeg? Master thesis, Sociology.
|
Text
Scriptie-S5316413.pdf Download (9MB) | Preview |
Abstract
Steeds vaker wordt burn-out belicht in de media, vooral vanwege de toenemende prevalentie onder jonge werkenden (NOS, 2023). Hoewel de individuele en organisatorische gevolgen van burn-out al decennialang worden aangetoond, is er in de literatuur minder aandacht voor hoe organisaties preventief omgaan met deze problematiek (Maslach et al., 2012). Het doel van dit onderzoek is om inzicht te krijgen in preventie tegen burn-out en waarom organisaties hierin variëren. De onderzoeksvraag die hierbij centraal staat is: “In hoeverre wordt preventief beleid geïmplementeerd tegen burn-out bij (jongere) werknemers en wat verklaart de verschillen tussen organisaties in het gebruik van preventief beleid?” Om dit te onderzoeken, zijn hypothesen opgesteld op basis van verschillende drijfveren en barrières die in de theorie worden benoemd. Deze hypothesen zijn vervolgens getoetst met behulp van meerdere logistische regressiemodellen. De kwantitatieve data is zelf verzameld en verkregen uit twee panels van Ipsos I&O. De panelleden zijn verspreid door heel Nederland en bieden inzichten vanuit diverse organisaties en sectoren. Uiteindelijk is een netto respons behaald van 483 werkgevers en 593 werknemers. De respondenten zijn onderworpen aan verschillende stellingen en vragen, die ingaan op de genoemde barrières en prikkels in de literatuur. De keuze voor twee groepen is gemaakt omdat beide groepen verschillende percepties kunnen hebben, wat een completer beeld van de werkelijkheid oplevert. Uit de resultaten blijkt dat er verschillende factoren invloed hebben op preventief beleid. Organisaties met meer kennis en middelen implementeren vaker preventief beleid. Daarnaast vergroot de aanwezigheid van een interne gezondheidsvertegenwoordiger de kans op preventief beleid. Ook hebben organisaties die een grotere veranderingsbereidheid tonen of de urgentie inzien, vaker dergelijk beleid. De verbanden zijn veelal te verklaren doordat deze factoren het aanpassingsvermogen van organisaties doen toenemen. Indien organisaties meer kennis hebben over de gezondheidsrisico’s en weten hoe ze hiermee om moeten gaan, kunnen ze hierop anticiperen. Ook speelt veranderingsbereidheid een rol bij het aanpassen van organisaties. Innovatieve organisaties zijn bereid om te leren en omarmen nieuwe ideeën, waardoor zij eerder overgaan tot (sociale) innovaties zoals preventief beleid. Daarnaast helpt een gevoel van urgentie om veranderingen te realiseren. Een interne gezondheidsvertegenwoordiger kan hierin ondersteuning bieden, waar veel organisaties naar op zoek zijn. Ten slotte zijn er meer praktische redenen, zoals de beschikbaarheid van (financiële) middelen. Wanneer een organisatie beperkte middelen, zoals geld, tijd of personeel heeft, is het aannemelijk dat zij zich richten op activiteiten die direct bijdragen aan de winst en de secundaire investeringen, zoals preventief beleid, achterwege laten. Daarentegen is in dit onderzoek geen verband gevonden voor de invloed van een open, betrokken en vertrouwelijke bedrijfscultuur, noch voor het ervaren van negatieve gevolgen, zoals een hoog ziekteverzuim, in een bedrijf. Het uitblijven van een verband, kan mogelijk worden verklaard doordat het lastig is om ‘bedrijfscultuur’ en ‘negatieve gevolgen’ adequaat te meten. Voor een vervolgonderzoek wordt geadviseerd om deze concepten kwalitatief te meten. In kwalitatief onderzoek kunnen onderliggende patronen breder worden onderzocht, waardoor een eventueel verband beter kan worden aangetoond. Verder blijkt uit het onderzoek dat de meeste organisaties geen preventief beleid hebben geïmplementeerd tegen burn-out, en ook niet specifiek aandacht besteden aan jongere medewerkers. Hoewel dit een harde constatering is, wordt hierin enige nuance aangebracht. De meerderheid van de organisaties hechten namelijk wel waarde aan de mentale gezondheid van hun werknemers en nemen ook maatregelen. Dit wijst op een behoefte aan richtlijnen, kennis en ondersteuning met betrekking tot het opstellen van preventief beleid tegen burn-out. Enkele praktische aanbevelingen die werknemers aan werkgevers geven zijn: het verstrekken van informatie, meer persoonlijke aandacht en zorgen voor een goede werk-privé balans. Ten slotte belicht dit onderzoek de complexiteit van het implementeren van preventief beleid tegen burn-out. De bevindingen vergroten het bewustzijn onder werkgevers en bieden concrete handvatten om hen aan te moedigen tot het implementeren van preventief beleid. Op de lange termijn draagt dit bij aan een duurzame en gezondere arbeidsmarkt.
| Item Type: | Thesis (Master) |
|---|---|
| Supervisor name: | Lippényi, Z. and Steverink, Nardi |
| Degree programme: | Sociology |
| Differentiation route: | Sociologie van Arbeid, Levensloop & Organisatie [Master Sociology] |
| Date Deposited: | 28 Aug 2024 12:37 |
| Last Modified: | 28 Aug 2024 12:37 |
| URI: | http://gmwpublic.studenttheses.ub.rug.nl/id/eprint/4325 |
Actions (login required)
 |
View Item |